Betriebliches Gesundheitsmanagement ist mehr als ein lästiger Zusatzaufwand – es ist ein Gewinn für alle. Von weniger Krankheitsausfällen über höhere Motivation bis hin zu einer stärkeren Arbeitgeberattraktivität: Die Vorteile liegen auf der Hand.

Erfahren Sie, wie Unternehmen mit BGM Gesundheit, Zufriedenheit und Erfolg gleichermaßen fördern können.

Viele Unternehmen sehen die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zunächst als Pflicht oder zusätzliche Aufgabe. Doch mit dem richtigen Blickwinkel wird daraus ein echter Gewinn – für Mitarbeitende und Unternehmen.

Welche Chancen bietet BGM konkret?

1. Erhöhte Mitarbeitergesundheit und Wohlbefinden
   Durch gezielte BGM-Programme können Unternehmen die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden stärken. Das führt zu weniger Krankheitsausfällen, gesteigerter Arbeitszufriedenheit und höherer Produktivität.
2. Kostenersparnis
   Ein wirksames BGM zahlt sich langfristig aus. Weniger Krankheitstage bedeuten geringere Ausfallkosten, und präventive Maßnahmen senken nachhaltig die Gesundheitsausgaben.
3. Verbessertes Arbeitsklima und stärkere Mitarbeiterbindung
   Wer sich um die Gesundheit seiner Belegschaft kümmert, schafft Vertrauen und Wertschätzung. Das fördert die Motivation, verbessert die Zusammenarbeit und stärkt die Bindung ans Unternehmen.
4. Attraktivität als Arbeitgeber
   Fachkräfte achten zunehmend darauf, wie Unternehmen mit dem Thema Gesundheit umgehen. Ein strukturiertes BGM macht Arbeitgeber interessant und hilft, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
5. Rechtssicherheit und soziale Verantwortung
   BGM hilft, gesetzliche Anforderungen zu erfüllen – und signalisiert gleichzeitig Verantwortung für die Menschen im Unternehmen.

➡️ Insgesamt trägt Betriebliches Gesundheitsmanagement dazu bei, eine gesündere, motiviertere und produktivere Arbeitswelt zu gestalten.

Fachkräfte zu finden ist heute schon schwer genug – sie zu halten, scheint fast eine Kunst für sich zu sein. Immer mehr Unternehmen spüren: Die klassische Stellenanzeige reicht nicht mehr. Und auch das beste Gehalt kann nur kurzfristig binden.
Aber was funktioniert wirklich?

In meiner kostenfreien Impuls-Werkstatt „Talentjagd & Teambindung – Die Kunst des Mitarbeitermanagements“ werfen wir gemeinsam einen frischen Blick auf das, was Menschen in Organisationen wirklich bewegt.

Denn oft zeigt sich echtes Potenzial dort, wo man es auf den ersten Blick gar nicht vermutet. Nicht der perfekte Lebenslauf zählt, sondern die Haltung, mit der jemand auf Herausforderungen reagiert. Menschen mit Entwicklungslust, #Eigenverantwortung und innerer Motivation erkennt man nicht immer an Zertifikaten – aber an ihren Fragen, ihrer Neugier und ihrem Willen, dazuzulernen. Wer hier aufmerksam ist, entdeckt oft stille #Talente mitten im eigenen Team.

Und was hält gute Leute dann langfristig? Es sind selten nur Zahlen, Boni oder Karrierestufen. Es ist das Gefühl, gesehen zu werden. Teil von etwas zu sein, das Sinn macht. Ein #Team, in dem #Vertrauen zählt, in dem Feedback ehrlich und respektvoll gegeben wird, in dem Fehler Lernchancen sind – all das schafft echte Bindung. Und oft sind es die kleinen, gelebten Gesten im Alltag, die Menschen wirklich halten: Ein ehrliches Danke. Ein Gespräch auf Augenhöhe. Eine Idee, die gehört und umgesetzt wird.

Natürlich braucht das alles auch eine #Führungskultur, die nicht erschöpft, sondern stärkt. Weg von Kontrolle – hin zu Klarheit, Vertrauen und Entwicklung. Führungskräfte, die begleiten statt dirigieren, die zuhören und ermöglichen, schaffen Räume, in denen Teams wachsen können. Dabei geht es nicht um mehr Methoden – sondern um Haltung. Um Authentizität. Und um den Mut, Führung neu zu denken.

In jedem Führungshandbuch ist nachzulesen, daß die Führung einer Arbeitsgruppe, eines Teams grundsätzlich andere Qualitäten und Fähigkeiten erfordert als die eines Spezialisten, eines Experten, eines Assistenten oder eines Sachbearbeiters. Nicht umsonst gibt es dazu unzählige Führungsmodelle sowie Angebote an Führungsseminaren und Webinaren. Oft gehen diese Weiterbildungsangebote dabei vom Modell eines lokalen Teams aus, das am selben Standort zusammenarbeitet. Die Führung von virtuellen Teams ist in vielen Aspekten jedoch anders und deutlich herausfordernder.

Was ist los im Staate Deutschland? Mittelständische Filetstücke in allen Branchen sind bedroht, weil die abgebende Generation der 50er Jahrgänge erfolglos nach einem potenziellen Unternehmernachfolger sucht. Deutsche und internationale Akademien produzieren hervorragende Talente. Diese Talente stellen schon bald nach dem Studienabschluss ihre Fähigkeiten in renommierten Großbetrieben unter Beweis. Sie machen Karriere. Das Ziel könnte der Traum von einer erfolgversprechenden Selbstständigkeit sein. Mitnichten. Warum nur?

Nicht genug, dass die 50iger Jahrgänge der Unternehmer sich schwer tun, ihre Unternehmernachfolge beizeiten zum Wohle ihrer selbst und des Unternehmens zu arrangieren. Der schmerzvolle Prozess des Loslassens von Macht, Erfolg, Entscheidungsfreude und Gestaltungswillen ist oft der Grund, eine rechtzeitige Generationennachfolge zu verzögern. Ausgebremst von dieser unternehmerischen Pflicht wird der Seniorunternehmer zusätzlich von zunehmend leergefegten Märkten bezüglich jungen, talentierten Nachfolgepotenzials. Warum?

Webinar - ein Kofferwort gebildet aus Web und Seminar. Damit wird der Sinn deutlich: anstatt Wissensvermittlung oder Workshops in Präsenztreffen wie bei klassischen Seminaren durchzuführen, geschieht dies über das moderne Medium Web, also das Internet.

Ein Webinar an sich ist dabei aber nur eines der möglichen Formate. Welche anderen Formate möglich sind, lernen Sie in diesem Video kennen.

Heute der Beginn einer mehrteiligen Reihe zur Thematik "Mitarbeiterentwicklung als Innovationsstrategie". Veränderung ist immer. Auch ein sehr traditionsgebundenes Unternehmen durchläuft Veränderungsprozesse. Ob die Veränderung überhaupt gelingt, in jedem Fall aber, wie gut sie verläuft - das hängt in entscheidendem Maße von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ab, von ihrer Bereitschaft, die Veränderung mitzugehen und sie im Idealfall auch mitzugestalten.

Deutschlands Wirtschaft brummt. Die Arbeitslosigkeit strebt ihrem historischen Tiefstand entgegen. Der all übergreifende Wohlstand im Volk nimmt zu. Führungskräfte sitzen so sicher im Sattel wie nie zuvor. Headhunter haben schwere Zeiten. Keiner verlässt seinen gut bezahlten Arbeitsplatz, da keine Not besteht, beruflich neue Ziele zu fokussieren. Alles gut? Wie aber steht es um die Führungskompetenz deutscher Führungskräfte? Derer, welche die Geschicke in Industrie, Verwaltung und Dienstleistung lenken? Wie fit sind Führungskräfte, Menschen voranzugehen, Menschen zu führen, zu motivieren und ihnen einen Weg zur Freude an der Arbeit zu ebnen?

Ist Fernberatung wirklich möglich? Fehlt dem Medium Telefon nicht körperliche Präsenz? Überlegen Sie mit uns, ob der Trend zum mobilen Arbeiten nicht neue Beratungsformen bedingt!

Ursprünglich wurde die SSO von Greg Hackett von der Hackett Group definiert. In dieser Definition ist die SSO eine Organisationsform sowohl für kleinere und größere als auch für nationale und multinationale Unternehmen.

Beratung und Schulung unabhängig von Zeit und Ort: was früher Wunschdenken war, ist heute Realität. Aber kann Online-Coaching und -Training wirklich die Präsenzleistung ersetzen? Und wie nehmen Firmen und Einzelklienten das Angebot an? Zwei Expertinnen, Ann-Katrin Hardenberg (Organisations- und Personalentwicklerin) und Antonia Anderland (Organisationsberaterin und Business Coach), sprechen über ihre Erfahrungen.

„Wer Visionen hat, sollte zum Arzt gehen“: 1980 führte der damalige Bundeskanzler Helmut Schmidt (1918 - 2015) diesen verbalen Hieb im Rahmen einer Bundestagsdebatte gegen Willy Brandt und dessen politische Ideen. In den vergangenen 20 Jahren habe ich diesen Spruch mindestens einmal jährlich von einem Geschäftsführer oder Vorstand zu hören bekommen. Meist mit einem Lachen in den Augen. Dabei ist die Unternehmensvision ein wichtiger Schlüssel für den Unternehmenserfolg.

Ein immer noch nicht seltenes Bild in Unternehmen: Es ist deutlich, dass Veränderungen erforderlich ist; allerdings ist der Wille, diese anzugehen, eher gering. Also wird eine Mitarbeiterbefragung gemacht, aber auch das eher halbherzig. Die Ideen, die dann seitens der Belegschaft kommen, werden je nach Laune umgesetzt - oder auch nicht. So kann eine wirklich Veränderung und damit Entwicklung nicht gelingen.

Frauen suchen nach der Familienphase häufig eine neue Perspektive für die zweite Lebenshälfte. So um die vierzig Lebensjahre halten teils extrem gut ausgebildete, ehrgeizige Frauen Rückblick auf ihre berufliche Vergangenheit. Eine Vollzeitstelle kommt für sie nicht immer in Frage. Teilzeitarbeit wäre eine gute Alternative, das bislang erworbene Wissen, -die Erfahrungen- wieder aufzufrischen und zu nutzen. Doch wie steht der Arbeitsmarkt dazu, wenn Frauen Führungsverantwortung vornehmlich in Teilzeitarbeit übernehmen können oder wollen?

Die Geschäftsleitung oder die Eigentümer eines Unternehmens denken in der Regel aus strategischen oder operativen Beweggründen an den Verkauf des Unternehmens oder Unternehmensteils. Doch welche Schritte sind auf den Weg zu bringen? Damit dieses Vorhaben möglichst ohne vorzeitige Widerstände und Publizität durchgeführt werden kann?

Wissensvermittlung, Austausch von Informationen und Kommunikation sind in der heutigen Arbeitswelt, in der sich Produkte und Märkte im ständigen Wandel befinden, unerläßlich um Know-how und Fähigkeiten aktuell zu halten. Klassisch wurde und wird dieses über Seminare und Präsenz-Workshops durchgeführt. Meist ist diese Form jedoch mit hohem Aufwand an Zeit und Kosten verbunden, da Teilnehmer und Referenten anreisen müssen, um sich in einem Seminarraum oder Hotel zu treffen und bei längerer Dauer auch dort zu übernachten.

Nicht nur, aber vor allem in Zeiten der Corona-Restriktionen wird deutlich, daß auch andere Wege gefunden werden müssen, die effizienter genutzt werden können.

Each change of processes require a precise planning. This is also the situation in the area of cost reduction measurements which are, amongst others, accompanied by process optimizations. These ones will have effects on the production factors e.g. the factor work = employees = human. It is possible that conflicts may arise. 

Schon Goethe wußte: „Es schadet nicht, die Starken zu stärken“. Die Stärken eines Unternehmens, eines Teams und die persönlichen Stärken von Mitarbeitern zu kennen und sie entsprechend einzusetzen, ist der Schlüssel für nachhaltigen Erfolg. 

Wichtige Erkenntnisse hierzu geben die unterschiedlichen Potenial-Analyse-Schlüssel des key4you, die miteinander kombiniert werden und sich gegenseitig ergänzen. Sie sind internetbasiert und können sowohl im Einzelcoaching, in der Karriereberatung als auch bei Team-, Personal- und Organisationsentwicklungsprozessen eingesetzt werden. Dabei dienen die Ergebnisse der einzelnen Schlüssel als Landkarte für den Beratungsprozess. Diese Landkarte gibt eine Übersicht über die derzeitige Situation und die Richtung des Veränderungsbedarfs.  

Mit einer Verlagerung von Unternehmensteilen in ein Shared Service Center erhoffen sich Unternehmen in erster Linie Kostensenkungen und effizientere Abläufe durch die Bündelung bestimmten Fachbereiche. Bei einem solchen Vorhaben gilt es aber noch etliche andere formale Erfordernisse zu bedenken.

Offizielle Bekenntnisse von Unternehmen zum Mitarbeiter 50 plus stehen oft in krassem Widerspruch zum Unternehmensalltag. Ältere Mitarbeiter, sei es als Festangestellte oder als Bewerber, treffen nicht selten auf einen ganzen Strauß an Vorbehalten, zu teuer, zu oft krank, nicht mehr teamfähig. nicht lernfähig oder willens etc. Speziell im Rahmen der voranschreitenden Digitalisierung von Prozessen trauen viele Unternehmen älteren Mitarbeitern wenig zu.