Alle reden von Fachkräftemangel – wenige von Mitarbeiterbindung.
Warum ist das wichtig(er) und welche Rolle spielen hier die Führungskräfte?
Von Vertrauen und Unterstützung bis hin zur Schaffung einer positiven Unternehmenskultur – Führungskräfte haben einen großen Einfluss darauf, ob Mitarbeiter langfristig dem Unternehmen treu bleiben oder nicht.
Im Teil 1 habe ich in der letzten Ausgabe über „Vertrauen und Unterstützung“ berichtet, im Teil 2 über Kommunikation und Transparenz.
Heute geht es um …
Teil 3: Entwicklungsmöglichkeiten und Feedback
Eine weitere wichtige Rolle von Leadership bei der Mitarbeiterbindung besteht darin, Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und konstruktives Feedback zu geben. Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung bieten und ihnen Feedback zur Verbesserung geben, zeigen Wertschätzung für ihre Arbeit und fördern ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung. Dies führt zu einer tieferen Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, da sie sich unterstützt und ermutigt fühlen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Ein anschauliches Beispiel für die Bedeutung von Entwicklungsförderung und Feedback für die Mitarbeiterbindung findet sich in einem Softwareunternehmen, nennen wir es "InnovateTech". Das Unternehmen erkannte die Wichtigkeit, seine Mitarbeiter kontinuierlich zu fördern, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und sie langfristig zu halten.
InnovateTech führte ein strukturiertes Entwicklungsprogramm ein, das jedem Mitarbeiter individuelle Entwicklungsmöglichkeiten bot. Dies umfasste Weiterbildungsmaßnahmen wie interne Schulungen, externe Workshops und die Finanzierung von Zertifizierungen. Mitarbeiter wurden ermutigt, ihre Karriereziele regelmäßig mit ihren Vorgesetzten zu besprechen, um maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu erstellen.
Ein wichtiger Bestandteil dieses Programms war das regelmäßige Feedback. Mitarbeiter erhielten nicht nur formales Feedback während der jährlichen Leistungsbeurteilung, sondern auch kontinuierliches Feedback von ihren Vorgesetzten und Kollegen im Arbeitsalltag im Rahmen strukturierter Mitarbeiterdialoge. Dies ermöglichte es den Mitarbeitern, ihre Stärken zu erkennen, an ihren Schwächen zu arbeiten und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.
Ein konkretes Beispiel dafür war ein Softwareentwicklerin namens Lisa, der sich für eine Führungsposition interessierte. Ihr Vorgesetzter erkannte ihr Potenzial und schlug vor, an einem internen Führungskräfteentwicklungsprogramm teilzunehmen. Lisa nahm an Schulungen zu Führungskompetenzen teil, erhielt Mentorings von erfahrenen Führungskräften und wurde in Projekte mit zunehmender Verantwortung eingebunden. Während dieses Prozesses erhielt sie regelmäßiges Feedback von ihrem Vorgesetzten und ihren Kollegen, um ihre Entwicklung zu unterstützen. Ein Beispiel hatte ich schon im Teil 1 gebracht, wo wir mit DNLA-Analysen eine individuelle Entwicklung anstoßen und begleiten durften.
Durch dieses Entwicklungsprogramm fühlte sich Lisa wertgeschätzt und gefördert. Sie sah eine klare Entwicklungsperspektive in ihrem Unternehmen und war motiviert, langfristig dort zu bleiben. Ihre Erfahrungen waren repräsentativ für viele Mitarbeitende, die von den Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Entwicklung profitierten und dadurch eine starke Bindung an das Unternehmen entwickelten.
Dieses Beispiel zeigt, wie gezielte Entwicklungsförderung und kontinuierliches Feedback dazu beitragen können, das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter zu stärken. Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, können einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil erlangen, indem sie talentierte Mitarbeiter langfristig an sich binden.
In den nächsten Ausgaben werde ich über:
- Unterstützung und Fürsorge
- Schaffung einer positiven Unternehmenskultur
erzählen.
Autor:
Erhard Jersch
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