Heute der Beginn einer mehrteiligen Reihe zur Thematik "Mitarbeiterentwicklung als Innovationsstrategie". Veränderung ist immer. Auch ein sehr traditionsgebundenes Unternehmen durchläuft Veränderungsprozesse. Ob die Veränderung überhaupt gelingt, in jedem Fall aber, wie gut sie verläuft - das hängt in entscheidendem Maße von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ab, von ihrer Bereitschaft, die Veränderung mitzugehen und sie im Idealfall auch mitzugestalten.
Was geschieht in Veränderungsprozessen?
Seit 1999 habe ich in mittelständischen Unternehmen die unterschiedlichsten Erfahrungen gemacht, wenn es darum ging, Veränderungen, neue Technologien oder Programme zu implementieren. Anfangs dachte ich immer, es reiche aus, gut zu planen und zu organisieren. Das reichte aber (natürlich) nicht.
Dann kam die Phase, in der ich versuchte, die Führungsmannschaft “hinter die Maßnahme zu bringen”. Da kam zum Vorschein, dass viele nicht so genau wussten, wo das Unternehmen eigentlich hinwollte und was dabei ihr Job sein sollte. Also beschäftigten wir uns mit Vision, Leitbild und Strategie. Da war dem einen oder anderen die Flughöhe zu groß und sie blieben lieber im “Unkonkreten”.
Heute agiere ich zusammen mit den Geschäftsführen respektive Vorständen individueller: Wir müssen die Menschen einzeln abholen.
Wie es gelingt, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einzubeziehen
Wie kann das gehen? Wir beteiligen möglichst viele, wenn möglich alle Mitarbeitenden am Entwicklungsprozess (vielleicht kennen Sie ja auch das Förderprogramm “unternehmensWert:Mensch”). Aber eben nicht pauschal, sondern mit stimmigen Vorgehensweisen für das jeweilige Unternehmen. Wir setzen Analysewerkzeuge ein wie die “Megatrendanalyse” (wenn eine visionär-strategische Vorgehensweise nötig scheint), den UnternehmensCheck für die strategisch-taktische Ausrichtung oder die Prozess-Kommunikations-Methode für die operative Umsetzung. Alternativ arbeiten wir auch mit der “Personal Wirtschaftlichen Analyse PWA” von DNLA. Eines gilt für alle Methoden: Alle, in jedem Falle aber sehr viele Mitarbeitende werden einbezogen und verstehen so von Anfang an, warum Veränderungen nötig sind.
Im nächsten Schritt entstehen Handlungspläne mit konkreten Maßnahmen bzw. Projekten, die von den gemeinsam festgelegten Verantwortlichen gesteuert und umgesetzt werden. Dadurch wird die Nachhaltigkeit sichergestellt.
Wertschöpfung durch Wertschätzung ist ein betriebswirtschaftlicher Faktor - und nicht nur "nice to have".
Elf Schritte für eine gelungene Mitarbeiterentwicklung
In meinen nächsten Beiträgen werde ich Ihnen Step by Step meine 11 Thesen mit einigen Praxisbeispielen vorstellen - wenn Sie also ein bisschen aus "dem Nähkästchen" mitnehmen möchten, hier ein Video
- Definieren/aktualisieren Sie Ihre Unternehmensvision und Ihr Leitbild gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern in messbarer Form.
- Leben Sie Ihre Vision und Ihr Leitbild vor.
- Aus der Bestandsaufnahme ergeben sich „Veränderungs-Projekte“. Lassen Sie eine Blockadehaltung nicht zu.
- Fordern Sie Ihre Mitarbeiter individuell und intellektuell
- Erkennen Sie den Einsatz und belohnen Sie gute Arbeit
- Wertschätzen Sie Ihre Mitarbeiter
- Halten Sie Ihre Versprechen / Vereinbarungen ein.
- Stellen Sie die richtigen Leute ein und befördern Sie auch die Richtigen
- Lassen Sie Mitarbeiter dem nachgehen, was sie wirklich gerne tun und binden sie deren Kreativität ein
- Entwickeln Sie Einfühlungsvermögen für ihre Mitmenschen
- Mitarbeiter führen heißt auch „Gespräche führen“
Beitragsbild: Bild von Gerd Altmann auf Pixabay
Die Reihe "Mitarbeiterentwicklung als Innovationsstrategie:
Teil 2: Das Leitbild
Teil 3: Veränderungsprojekte