Nicht genug, dass die 50iger Jahrgänge der Unternehmer sich schwer tun, ihre Unternehmernachfolge beizeiten zum Wohle ihrer selbst und des Unternehmens zu arrangieren. Der schmerzvolle Prozess des Loslassens von Macht, Erfolg, Entscheidungsfreude und Gestaltungswillen ist oft der Grund, eine rechtzeitige Generationennachfolge zu verzögern. Ausgebremst von dieser unternehmerischen Pflicht wird der Seniorunternehmer zusätzlich von zunehmend leergefegten Märkten bezüglich jungen, talentierten Nachfolgepotenzials. Warum?

Was ist los im Staate Deutschland? Mittelständische Filetstücke in allen Branchen sind bedroht, weil die abgebende Generation der 50er Jahrgänge erfolglos nach einem potenziellen Unternehmernachfolger sucht. Deutsche und internationale Akademien produzieren hervorragende Talente. Diese Talente stellen schon bald nach dem Studienabschluss ihre Fähigkeiten in renommierten Großbetrieben unter Beweis. Sie machen Karriere. Das Ziel könnte der Traum von einer erfolgversprechenden Selbstständigkeit sein. Mitnichten. Warum nur?

Die Geschäftsleitung oder die Eigentümer eines Unternehmens denken in der Regel aus strategischen oder operativen Beweggründen an den Verkauf des Unternehmens oder Unternehmensteils. Doch welche Schritte sind auf den Weg zu bringen? Damit dieses Vorhaben möglichst ohne vorzeitige Widerstände und Publizität durchgeführt werden kann?

Haben Geisteshaltung und Vergütung miteinander zu tun? Seit der Vertreibung aus dem Paradies bestreitet der Mensch seine Existenz mittels Arbeit, bezahlter Arbeit. Mag in der Frühzeit des Christentums ein Gotteslohn gereicht haben, um die Menschen zu den Mühen der Arbeit zu treiben, so ist dies heute aus der Zeit gefallen. Auf Unternehmen übertragen: Wie sieht es hier aus mit der Geisteshaltung? Dominiert die Haltung, optimalen Profit mit möglichst geringem finanziellem Aufwand zu erzielen? Oder steht eine angemessene Bezahlung im Fokus? In welchem Maße die Bibel heutiges Denken beeinflusst, vertiefen wir in Teil 1

Schon Goethe wußte: „Es schadet nicht, die Starken zu stärken“. Die Stärken eines Unternehmens, eines Teams und die persönlichen Stärken von Mitarbeitern zu kennen und sie entsprechend einzusetzen, ist der Schlüssel für nachhaltigen Erfolg. 

Wichtige Erkenntnisse hierzu geben die unterschiedlichen Potenial-Analyse-Schlüssel des key4you, die miteinander kombiniert werden und sich gegenseitig ergänzen. Sie sind internetbasiert und können sowohl im Einzelcoaching, in der Karriereberatung als auch bei Team-, Personal- und Organisationsentwicklungsprozessen eingesetzt werden. Dabei dienen die Ergebnisse der einzelnen Schlüssel als Landkarte für den Beratungsprozess. Diese Landkarte gibt eine Übersicht über die derzeitige Situation und die Richtung des Veränderungsbedarfs.  

Ursprünglich wurde die SSO von Greg Hackett von der Hackett Group definiert. In dieser Definition ist die SSO eine Organisationsform sowohl für kleinere und größere als auch für nationale und multinationale Unternehmen.

Mit einer Verlagerung von Unternehmensteilen in ein Shared Service Center erhoffen sich Unternehmen in erster Linie Kostensenkungen und effizientere Abläufe durch die Bündelung bestimmten Fachbereiche. Bei einem solchen Vorhaben gilt es aber noch etliche andere formale Erfordernisse zu bedenken.

Ist Fernberatung wirklich möglich? Fehlt dem Medium Telefon nicht körperliche Präsenz? Überlegen Sie mit uns, ob der Trend zum mobilen Arbeiten nicht neue Beratungsformen bedingt!

Beratung und Schulung unabhängig von Zeit und Ort: was früher Wunschdenken war, ist heute Realität. Aber kann Online-Coaching und -Training wirklich die Präsenzleistung ersetzen? Und wie nehmen Firmen und Einzelklienten das Angebot an? Zwei Expertinnen, Ann-Katrin Hardenberg (Organisations- und Personalentwicklerin) und Antonia Anderland (Organisationsberaterin und Business Coach), sprechen über ihre Erfahrungen.

Frauen suchen nach der Familienphase häufig eine neue Perspektive für die zweite Lebenshälfte. So um die vierzig Lebensjahre halten teils extrem gut ausgebildete, ehrgeizige Frauen Rückblick auf ihre berufliche Vergangenheit. Eine Vollzeitstelle kommt für sie nicht immer in Frage. Teilzeitarbeit wäre eine gute Alternative, das bislang erworbene Wissen, -die Erfahrungen- wieder aufzufrischen und zu nutzen. Doch wie steht der Arbeitsmarkt dazu, wenn Frauen Führungsverantwortung vornehmlich in Teilzeitarbeit übernehmen können oder wollen?

Deutschlands Wirtschaft brummt. Die Arbeitslosigkeit strebt ihrem historischen Tiefstand entgegen. Der all übergreifende Wohlstand im Volk nimmt zu. Führungskräfte sitzen so sicher im Sattel wie nie zuvor. Headhunter haben schwere Zeiten. Keiner verlässt seinen gut bezahlten Arbeitsplatz, da keine Not besteht, beruflich neue Ziele zu fokussieren. Alles gut? Wie aber steht es um die Führungskompetenz deutscher Führungskräfte? Derer, welche die Geschicke in Industrie, Verwaltung und Dienstleistung lenken? Wie fit sind Führungskräfte, Menschen voranzugehen, Menschen zu führen, zu motivieren und ihnen einen Weg zur Freude an der Arbeit zu ebnen?

Offizielle Bekenntnisse von Unternehmen zum Mitarbeiter 50 plus stehen oft in krassem Widerspruch zum Unternehmensalltag. Ältere Mitarbeiter, sei es als Festangestellte oder als Bewerber, treffen nicht selten auf einen ganzen Strauß an Vorbehalten, zu teuer, zu oft krank, nicht mehr teamfähig. nicht lernfähig oder willens etc. Speziell im Rahmen der voranschreitenden Digitalisierung von Prozessen trauen viele Unternehmen älteren Mitarbeitern wenig zu.